L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :

  • en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
  • comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.

Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :

  • à partir d’un salaire de référence ;
  • en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.

L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…

 

Comment calculer le salaire de référence ?

Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

 

  • soit 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
  • soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.

 

Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).

 

Comment déterminer le montant de l’indemnité ?

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Ces dispositions figurent à l’article R. 1234-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; elles sont applicables aux licenciements notifiés à compter de la date d’entrée en vigueur de ce décret, soit à compter du 20 juillet 2008.

L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale.

 

Les fractions d’années incomplètes entrent également en ligne de compte.

L’indemnité légale n’est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à l’impôt sur le revenu.

 

■ Exemple en cas de licenciement notifié à compter du 20 juillet 2008

 

  • Pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est :
    1 500 € / 5 = 300 €
    300 € x 5 ans = 1 500 €
  • Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est :
    1 500€ / 5 = 300 €
    300 € x 12 ans = 3 600 €
    (1 500 € x 2) /15 = 200 €
    200 € x 2 ans = 400 €

Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de : 3 600 € + 400 € = 4 000 €

 

Source : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/licenciement,121/l-indemnite-legale-de-licenciement,1114.html

Le départ négocié et la transaction

« La rupture du contrat de travail peut intervenir :

 

  • à la suite d’une négociation salarié/employeur, et ce, en dehors de tout licenciement ou démission ; dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission dont les conséquences financières sont réglées par une transaction afin d’éviter un contentieux.
A savoir

En cas de départ négocié, le salarié n’a normalement pas droit aux allocations chômage, sauf exceptions.

 

Le départ négocié

En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ
négocié. Ce n’est ni une démission, ni un licenciement.

Toutefois, si la rupture a une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.

Aucune forme n’est requise, mais la rédaction d’un écrit est recommandée.
L’accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité pour le salarié.

 

La transaction

Si un litige survient entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail, par exemple lors d’un licenciement (sur le motif
de la rupture, le montant des indemnités, l’application de la clause de non concurrence…), l’employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur
différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud’hommes.

La transaction doit :

 

  • intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la démission.
  • comporter des concessions réciproques de la part de l’employeur et du salarié. Les concessions doivent être appréciables : ainsi l’indemnité
    transactionnelle doit être supérieure à celle à laquelle le salarié licencié aurait eu normalement droit.
  • reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Par exemple, le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle de son engagement. Il a intérêt à se renseigner au préalable sur les sommes auxquelles il a droit. »

Source : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/depart-negocie-transaction,122/le-depart-negocie-et-la,1119.html

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